Diversidade química: da amorosa para profissional. Como usar a neuro-química para times de inovação?

 

Quando se aprofunda o conhecimento sobre a química hormonal que está na base do nosso mindset,segundo a antropóloga e pesquisadora Helen Fisher, pode-se identificar quatro grandes grupos hormonais que se manifestam: dopamina/noradrenalina (explorador) , serotonina (construtor), testosterona (diretor) e estrogênio/oxitocina (negociador).  Cada um destes grupos hormonais está relacionado com traços da personalidade, que segundo a antropóloga, são a base do nosso temperamento e que são herdados geneticamente dos nossos pais. As principais características dos 4 tipos de personalidade estão apresentados na figura abaixo.

 

 

Figura 1 – Perfis da diversidade química amorosa Helen Fisher

 

Como estes tipos de personalidade oriundas da química neural se relacionam com os perfis de personalidade mais utilizados no mundo corporativo? 

Confrontada com testes de personalidade como o Myers-Briggs, talvez o mais adotado corporativamente, Dr Fisher ressaltou pontos importantes que foram comprovados cientificamente na sua pesquisa e que não necessariamente se refletem nos perfis Myers-Briggs. A explicação plausível, segundo a pesquisadora é que tipologia Myer-Briggs foi desenvolvida por Katharine Briggs e sua filha Isabel Briggs , durante a segunda guerra mundial, há quase  70 anos atrás, quando a tecnologia ainda estava embrionária. Os desenvolvimentos psicológicos e psiquiátricos eram baseados em modelos intuitivos, que embora importantes até o momento, começam a ser questionados em virtude dos conhecimentos trazidos pela neurociência.

As 4 dimensões da tipologia Myers-Briggs sentir/intuir, pensar/sentir, extrovertido/introvertido e julgar e perceber, combinadas indicam 16 tipos de personalidades diferentes. O que os especialistas mencionam é que os tipos Myers-Briggs não foram criados para formação de times, especialmente os de inovação. Reconhecer as suas próprias preferências e estilos, sem dúvida favorece e minimiza o conflito dentro do espaço de trabalho. Porém , o foco principal está no autoconhecimento.

Na dimensão do julgamento, o sentir e intuir, o teste mede a química do estrogênio/oxitocina versus a testosterona. Enquanto, na orientação para o mundo externo, o julgar e perceber, a química é a dopamina versus os traços de serotonina. Nestas duas dimensões, segundo Dr. Fisher existe uma equivalência de conceito. Entretanto, na dimensão da percepção, perceber ou intuir estão relacionados com os traços do estrogênio versus serotonina, que no cérebro podem ativar áreas semelhantes.  Quando se pensa no cérebro como um sistema complexo e totalmente integrado, não existem posições dicotômicas, e sim expressões de personalidades que são mais fortes do que outras. Porém, todas as químicas coexistem no cérebro e estão interligadas.

A Deloitte em 2017, fez a transposição do modelo amoroso da Dr. Fisher para o mundo organizacional criando um sistema chamado de Business Chemistry(A química do negócio). A pesquisa para ajustar a química amorosa da Dra. Fisher para o mundo corporativo envolveu três amostras de mais de 1000 profissionais cada uma delas. Desde então o modelo da Deloitte já foi usado por mais de 190 mil pessoas para determinar cada uma das personalidades responde ao estresse, e quais as condições ambientais em que cada um dos estilos consegue obter os melhores resultados.  Algumas diferenças entre os dois modelos  podem ser observadas. Principalmente na semântica que difere entre o mundo amoroso e o mundo organizacional. Na figura 2,  temos a diversidade química organizacional e na figura 1 a diversidade química amorosa.  Podemos observar que o pioneiro é o explorador amoroso,  o integrador é negociador amoroso, o direcionador é o diretor amoroso e por final, o guardião é o construtor amoroso.

Figura 2 – Perfis da diversidade química Deloitte

O importante não é identificar as diferenças entre os dois modelos, e sim entender como explorar as potencialidades de cada perfil. Além de entender que personalidades diferentes podem ter interesses em comum, o que pode aproximar diferentes perfis na criação de times. Por exemplo, da pesquisa de Fisher vimos que exploradores atraem exploradores, assim como construtores. Porém, diretores são atraídos por negociadores. Descobrir os aspectos operacionais que são comuns ajuda a fazer o trabalho fluir de maneira mais criativa.  Estes ajustes requerem tempo e esforço porém, o resultado da diversidade química organizacional potencializa os resultados.

Quais as dicas para  minimizar as diferenças entre os times e gerir minorias de personalidades químicas nos times de inovação?

1. Se os guardiães são minoria em times direcionadores de tempo e detalhes que eles precisam para eles se preparem para as discussões ou decisões. Guardiães preferem escrever do que falar. prepara-los com materiais de leitura prévia irá diminuir o esforço  que os guardiães e minimizar a impaciência dos pioneiros que são mais energéticos e gostam de decisões mais rápidas e intuitivas.
2. Pioneiros sempre têm ideias. Dê espaço para eles exporem suas ideias. Porém, limite o tempo para não incomodar os guardiães que ficaram incomodados com reuniões desestruturadas.
3. Os integradores querem formar relacionamentos. Estimule discussões entre pares ou grupos e explore o conteúdo das discussões. Estimule encontros prévios entre os integradores para que as discussões prolongadas não desestimule os direcionadores que são mais objetivos e que pensam que longas discussões são perda de tempo.
4. Para os direcionadores é importante a clareza das discussões e a ligação com o objetivo final. Competições e a gamificação são importantes para mantê-los interessados e comprometidos. Integradores podem se sentir desinteressados da competição, mas crie times na competição para explorar os relacionamentos sociais importantes para os integradores.
5. Importante prestar atenção nos introvertidos e sensíveis que tendem a ter personalidades mais ligadas com os integradores e os guardiães. Crie espaço para que eles se exponham, já que eles evitam a confrontação e o risco. E, em situações de maior confrontação e riscos, estas personalidades poderão ser mais afetadas pelo estresse organizacional.