Diversidade como estratégia de INOVAÇÃO

Como preparar uma organização ou negócio para as transformações aceleradas do século XXI? Como desenvolver estratégias para maximizar o desempenho da inovação? Como escolher um time que tenha capacidade de se reinventar e construir soluções novas a cada novo desafio que surge? A resposta para estas perguntas está intimamente relacionada com MINDSET – como as pessoas pensam e agem – que por sua vez está intimamente ligada com a diversidade.

Empresas que abraçam a diversidade adquirem perspectivas diferenciados do mercado e das transformações, além de desenvolverem soluções mais inovadoras, são capazes de correr mais riscos, resolver problemas mais criativamente, serem mais resilientes e transformarem desafios em oportunidades.  Mas as estatísticas mostram que buscar a diversidade é bem mais complicado do que se imagina. O Instituto BCG Henderson fez uma pesquisa com as empresas globais para avaliar o seu progresso em se tornarem mais diversas nos últimos  10 anos.  Em termos de gênero, maior participação das mulheres nos cargos de liderança aumentou 2% de 2009 para 2018. Em 2009 o percentual de mulheres líderes era de 26% e em 2018 esse indicador passou para 27%.

Aparentemente, as organizações se tornaram homogêneas para responder ao desafio da produtividade. Grupos homogêneos requerem menos esforço para serem treinados e executarem uma tarefa. Tarefa aprendida e repetida inúmeras vezes se torna um tarefa automática.  Que tende a produzir menos erros, e por consequência aumenta a produtividade. Além da produtividade, outro aspecto relevante da homogeneidade é a visão do negócio. Estratégia Porteriana ensina a focar nos competidores. Se olharmos as 5 forças fundamentais de Porter, somente uma das forças foca no consumidor.  Os negócios que surgiram, cresceram e prosperaram no século passado se basearam no competitividade do segmento de mercado e nos competidores. Os colaboradores se tornaram conhecedores do seus concorrentes, do seu mercado e do seus produtos.  Mindsetmoldado para o negócio. Hoje, a visão de negócio precisa ser muito mais abrangente e eclética e está mais aderente a  heterogeneidade do que para a homogeneidade.

Em abril de 2017, na pesquisa realizada pelo  Instituto BCG Henderson foram avaliadas as percepções da diversidade em 6 dimensões: gênero, idade, nacionalidade, carreira, experiências em indústrias e educação. A grande contribuição da pesquisa foi identificar a correlação existentes entre diversidade e inovação. Empresas que tinham percentuais de diversidade acima da média apontaram um receita de inovação 19% maior que as empresas que apresentaram percentual de diversidade abaixo da média. Ou seja, a receita de inovação de empresas pouco diversas foi de 26%, enquanto as com níveis mais altos de diversidade apresentaram resultado da receita de inovação de 45% oriundas de produtos ou serviços criados nos últimos 3 anos. A maior correlação existente entre as 6 dimensões com a inovação foram  nacionalidade, experiências em indústrias diferentes, equilíbrio de gêneros e carreiras.

Diversidade também está relacionada com resiliência. As rápidas mudanças tecnológicas impulsionando novos modelos de negócios, criando uma dinâmica complexas aumenta sensivelmente a incerteza do ambiente de negócios. o índice de mortalidade de empresas de capital aberto é 6 vezes maior que era a 40 anos atrás. Resiliência é a capacidade de sobreviver e progredir em ambientes de incerteza. Quando uma empresa aumenta sua capacidade de percepção, ou amplia a sua capacidade de ler os sinais do mercado, ela tende a antecipar possíveis mudanças e a se preparar com ideias e soluções mais inovadoras.

Ser confiante que o sucesso do passado se perpetuará no futuro, pode ser uma grande ameaça para o negócio. Sem contar que pode gerar  efeito manada,  que é um viés cognitivo também conhecido como Group Think. O maior desafio da diversidade está no próprio ambiente organizacional que não privilegia a sustentabilidade da diversidade. Aliás, uma frase comum de se escutar na Amazon, dita com frequência pelo seu fundador Jeff Bezos é que fracasso e inovação são gêmeos inseparáveis.

Todos olham para os mesmo mercado, para o mesmo setor, para os mesmos concorrentes, e levam susto quando descobrem que estão sendo derrotados por pequenas start-ups novas no mercado, porém, que entregam soluções muito mais valorosas para o consumidor. Efeito manada significa que estou habituado a pensar naquilo que sei e conheço, e meu foco é entregar valor para empresa e não para o consumidor.  Entregar valor para o consumidor significar longevidade. E o consumidor está mudando de hábito com muita rapidez. Se a empresa não consegue perceber e antecipar estas mudanças de hábito, a sua vulnerabilidade estará aumentando também aceleradamente. Se estes fatos estão se tornando a cada dia mais contundentes porque as empresas não conseguem aumentar a diversidade para aumentar a inovação? O maior desafio da diversidade está no próprio ambiente organizacional que não privilegia a sustentabilidade da diversidade.

Segundo o Instituto BCG Henderson existem 5 elementos fundamentais para a sustentabilidade da diversidade organizacional. O primeiro é a liderança participativa, onde todos são ouvidos e a diferenças respeitadas. Segundo elemento é ter a diversidade defendida pelo CEO como estratégia de crescimento e inovação. Terceira é a comunicação aberta, transparente e respeitosa em todos os níveis da empresa. Quarta é a abertura para novas ideias, entendendo que errar significa aprender. Correr riscos educados, dentro de limites definidos faz parte da capacidade de inovar. Por último, é ter práticas justas e equivalentes para todos, independentes da origem, gênero ou raça.

Tecnologia tem um papel importante na efetivação da diversidade.  Inteligência artificial, por exemplo, tem influenciado na substituição de posições de trabalho. Principalmente nos cargos que requerem menor capacitação intelectual. Nestes cargos, a estatística indica que são posições atualmente preenchidas por mulheres. Por outro lado, tecnologias como a neurociência podem ajudar na identificação de pessoas. Pessoas com mindset de crescimento ou pessoas que sejam menos resistentes e menos enviesadas cognitivamente.

Além disso, a tecnologia pode ajudar a identificar e estruturar times multifuncionais com capacidades complementares que ajudem em processos de inovação. Para que a diversidade possa florescer o primeiro passo é conscientizar os próprios gestores e colaboradores de como os seus vieses cognitivos originados do seu mindset sãoimpeditivos para que a transformação aconteça. Capacitar as equipes para que se conscientizem de como pensam, agem e tomam decisão é uma escolha inicial importante e fundamental para inserir a diversidade no dia-a-dia da empresa.

Como sugestão para verificar o seu grau de resistência ou viés para a diversidade o IAT – Implicit Association Test, avalia o seu grau de viéses inconscientes para vários tipos de fatores de diversidade como gênero, raça, cor, etc. e foi criado em 1995 por cientistas que estudavam a influência das memórias implícitas e explícitas na tomada de decisão.

Estudos genéticos mais recentes sugerem que a interação dos genes do nosso DNA influenciam o comportamento e se expressam como uma constelações de características que definem os tipos de personalidades. O que levou a Dra. Helen Fisher antropóloga e pesquisadora  e estudiosa das relações amorosas, a definir quatro grandes tipos de personalidades relacionadas com a dominância química que é produzida no cérebro quando as pessoas se apaixonam.   O grupo dos exploradores ativado pela presença da dopamina, os construtores ativado pela serotonina, os diretores relacionado com a testosterona e os negociadores relacionado com o estrogênio/oxitocina. Os grupos estão apresentados na figura abaixo.

 

Pensar em diversidade para inovação em termos de cognição, ainda é mais desafiador do que pensar em diversidade de gênero, raça, etnia, formação ou cultura. Mas o seu impacto pode ser bem mais profundo e transformador.

No nosso próximo post serão explorados com mais profundidade os quatro tipos de de diversidade neuro-química e como eles foram adaptados pela Deloitte desde 2017, para a gestão de times multidisciplinares.